Reclamar Despido Improcedente

por | Jul 11, 2019 | Derecho Laboral | 0 Comentarios

Nuestros Abogados Laboralistas Valencia aclaran con este artículo ciertas dudas que puedes plantearte si ya te han despedido o si prevés que te van a despedir. ¿Tenemos derecho a indemnización?, ¿tenemos derecho a la misma indemnización por un despido disciplinario que por un despido por causas objetivas?

Comenzaremos explicando las distintas modalidades de despido.

Modalidades de Despido

Primero queremos comentarte dos modalidades de despido que quizá ya conozcas:

Despido Disciplinario

En cuanto al despido disciplinario, encontramos su regulación en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores; entre las causas que motivan dicho despido se encuentran:

  1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Despido por Causas Objetivas

En cuanto al despido por causas objetivas, encontramos su regulación en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores; entre las causas que motivan dicho despido se encuentran:

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  • Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Comunicación del Despido

Con respecto al despido, tanto si se trata de un despido disciplinario, como si se trata de un despido por causas objetivas, ¿qué debe hacer el empresario?

Lo primero de todo, es notificar al trabajador su decisión mediante la denominada carta de despido. El trabajador debe saber porque se le despide y en qué fecha se le despide.

La carta de despido debe explicar cuáles son las causas de despido. Y por supuesto dichas causas deben acreditarse.

En la carta de despido debe proporcionarse al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los motivos por los que el trabajador es despedido.

La carta no debe limitarse únicamente a transcribir el articulado, dicha carta no debe limitarse a contener imputaciones genéricas e indeterminadas, la carta debe reflejar una mención precisa de la causa.

Así, señala la Sentencia del Tribunal Supremo -Sala de lo Social- de 30 de septiembre de 2010:

“La exigencia de la expresión de la causa, requisito formal común en ambos supuestos de extinción del contrato de trabajo, ha sido valorada en el mismo sentido para los despidos disciplinarios que para el objetivo. Así la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 1998 declaraba que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores , al establecer que » el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos «, debía ser interpretado en el sentido de que, aunque no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, » sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para  que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985, 11 marzo 1986, 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.»

Pero ¿Cuándo debe el empresario notificar su decisión de poner fin a la relación laboral como consecuencia de un despido?

Muchas veces hemos oído:

El empresario debe notificarte con 15 días de antelación el despido.

Pero ¿esto es cierto? La respuesta es, depende. Depende si estamos ante un despido disciplinario o ante un despido por causas objetivas.

En el caso de despido por causas objetivas el empresario tiene la obligación de notificar al trabajador su decisión con una antelación de 15 días.

¿Pero qué ocurre si el empresario no preavisa con 15 días de antelación?; en este caso deberá indemnizar al trabajador por los días de preaviso que resten de esos 15 días. Por ejemplo, ¿te han preavisado con solo 10 días de antelación? Sencillo, tendrás derecho a que el empresario te indemnice, siendo la cuantía de la indemnización de 5 días de salario, que serán los que resten hasta alcanzar los correspondientes 15 días.

Pero y en caso del despido disciplinario; ¿también el empresario debe preavisarme con 15 días de antelación? La respuesta es NO; no tiene obligación.

Entonces, ¿cuándo puede notificarme su decisión? Pues, por ejemplo, podría entregarte la carta de despido al finalizar la jornada laboral del día en que el despido se produce.

Hay que recordar que si firmáis dicha carta deberéis firmar con “no conforme”.

No dudes en consultar con uno de nuestros Abogados Despidos Valencia y pregúntale todas tus dudas.

Cumplimiento de Requisitos

En el supuesto del despido disciplinario y tal como prevé el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, la carta de despido expondrá de manera clara e inequívoca las razones que han llevado al empresario a despedir al trabajador.

No olvidar que en dicha carta deberá figurar la fecha en que tendrá efectos el despido.

En el despido por causas objetivas y de conformidad con el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, al igual que ocurre con el despido disciplinario, el despido deberá ser comunicado por escrito expresando igualmente de forma clara e inequívoca las causas que motivaron la decisión empresarial.

No olvidéis que en el despido por causas objetivas el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades en el momento en que se entrega la comunicación escrita, salvo que el despido este motivado por causas económicas.

La puesta a disposición ha de hacerse simultáneamente con la comunicación escrita que pone fin a la relación laboral y, en un orden práctico, lo oportuno es hacer el ofrecimiento precisamente en la misma comunicación escrita en que se notifica la extinción, para cumplir con el requisito de la simultaneidad.

La Jurisprudencia ha venido a precisar y delimitar que este requisito de poner a disposición de manera simultánea a la comunicación de despido objetivo sólo se entiende cumplido si el trabajador, en el mismo instante en que se sabe despedido, puede, sin trámite ulterior, disponer de manera efectiva del importe al que asciende la indemnización correspondiente.

Si la decisión extintiva estuviese motivada por causas económicas, y como consecuencia de dicha situación económica el empresario no pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, podrá dejar de hacerlo, y siempre que lo haga constar en dicha comunicación; sin perjuicio del derecho del trabajador de reclamar dicha cantidad cuando tenga efectividad dicha decisión extintiva. En este supuesto el empresario deberá acreditar falta de liquidez que motive la imposibilidad de poner a disposición del trabajador la mencionada indemnización.

¿Qué plazo tenemos para reclamar el Despido?

El plazo para reclamar contra el despido será de 20 días hábiles (se exceptúan sábados, domingos y festivos) siguientes a la fecha de efectos del despido.

Mucho cuidado, el plazo será de caducidad a todos los efectos, por lo que una vez transcurridos esos 20 días no podremos reclamar.

Mucho ojo con la típica frase del empresario cuya finalidad es que el tiempo pase y el plazo transcurra; sobre todo cuando hablamos de un despido por causas objetivas que no puede ser acreditado, y cuya finalidad es pagar 20 días de salario en lugar de 33 días.

¿Cómo reclamar el Despido?

Lo primero es interponer una reclamación por despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu provincia. La presentación de demanda de conciliación suspende el plazo de caducidad, que volverá a contar a partir del día siguiente de intentada la conciliación sin efecto.

Si llegamos a un acuerdo con la empresa en el acto de conciliación, finaliza el procedimiento levantándose acta en la que se resuelve la reclamación.

Pero, si la conciliación finaliza sin acuerdo, deberemos presentar demanda ante el Juzgado de lo social.

Calificación del Despido

Despido Improcedente

El despido puede ser procedente, cuando el empresario puede acreditar los hechos motivadores del despido y siempre, eso sí, que sean causa de despido. Improcedente, cuando no pueden acreditarse las causas o las mismas no son motivadoras de despido.

 ¿Y si el empresario no puede acreditar las causas que motivan o motivaron el despido?

El empresario debe acreditar en el caso de un despido por causas objetivas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que concurren efectivamente dichas causas que motivan el despido.

¿y si no puede acreditarlas?

El trabajador tendría derecho no a la indemnización que corresponde por dicho despido (20 días de salario por año de servicio), sino a la indemnización correspondiente a un despido disciplinario improcedente (33 días de salario por año de servicio).

En el supuesto de despido disciplinario, si las causas no quedan acreditadas o no son motivadoras de despido, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización correspondiente (33 días de salario por año de servicio).

Despido Nulo

La decisión extintiva (despido) en ambos casos, tanto en el supuesto de despido disciplinario como en el supuesto de despido por causas objetivas puede devenir nulo.

¿Cuándo el despido puede devenir nulo?

Son varias las causas por las que el despido puede ser declarado nulo, entre ellas destacaremos algunas:

  • Vulneración derechos fundamentales.
  • Trabajadores durante los periodos en que el contrato de trabajo está en suspenso por maternidad, adopción, paternidad.
  • Trabajadoras que estén embarazadas, desde la fecha inicio de embarazo.
  • Trabajadores que se hayan reincorporado a la empresa tras periodos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, cuando no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.

En este supuesto el trabajador o trabajadora tendrá derecho a ser readmitido, debiendo percibir los salarios de tramitación.

Despido Procedente

El despido, tanto en el supuesto de despido disciplinario como en el supuesto de despido por causas objetivas puede devenir procedente.

El despido será declarado procedente cuando queden acreditadas las causas que lo motivaron, sin derecho a ningún tipo de indemnización.

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