Reclamar Despido Disciplinario

por | Sep 19, 2020 | Derecho Laboral | 0 Comentarios

Nuestros Abogados Laboralistas Valencia aclaran con este artículo ciertas dudas que puede plantearse si ya le han despedido o si prevé que le van a despedir por motivos disciplinarios.

Intentaremos dar respuesta a preguntas como ¿qué plazo tendremos para reclamar?, ¿puede el empresario despedirme de hoy para mañana?, ¿tendremos derecho a indemnización?

Comenzaremos explicando cuales pueden ser las causas por las que el empresario puede despedirte por motivos disciplinarios:

Causas Despido Disciplinario

En cuanto al despido disciplinario, encontramos su regulación en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores; entre las causas que motivan dicho despido se encuentran:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Comunicación del Despido Disciplinario

Con respecto al despido, tratándose de un despido disciplinario, ¿qué debe hacer el empresario?

Lo primero de todo, es notificar al trabajador su decisión mediante la denominada carta de despido. El trabajador debe saber porque se le despide y en qué fecha se le despide.

La carta de despido debe explicar cuáles son las causas de despido. Y por supuesto dichas causas deben acreditarse.

En la carta de despido debe proporcionarse al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los motivos por los que el trabajador es despedido.

Si al trabajador en la correspondiente carta de despido no se le proporciona un relato claro y suficiente de los hechos que motivan la decisión extintiva, esta omisión ya provoca indefensión, al no facilitarle aquella información por la que la empresa afirma de forma genérica cual es la causa de dicha decisión extintiva.

Es reiterada la doctrina (STCT 6-7-82, 6-7-83, 10-10-84, 10-1-85, 21-4-87, 10-1-89; STSJ Comunidad Valenciana 4-10-91 ; y SSTS 18-4-84 y 18-1-00 -RA 1059-; entre otras muchas) en el sentido de que la carta de despido no es un requisito puramente formalista que, para tenerlo cumplido, basta una vaga y abstracta cita que priva al trabajador del conocimiento de los hechos, causas o razones por las que se despide, sino que comporta se describan los hechos y conductas que se imputan, de forma cronológica y con las circunstancias necesarias que permitan determinar los medios de defensa, aunque no se llegue a un detalle pormenorizado de los mismos; siendo evidente la situación de indefensión de quien tiene que defenderse de vagas e inconcretas acusaciones, al no señalarse los hechos concurrentes en la conducta sancionada, las fechas concretas de su comisión, el elemento comparativo.

La carta no debe limitarse únicamente a transcribir el articulado, dicha carta no debe limitarse a contener imputaciones genéricas e indeterminadas, la carta debe reflejar una mención precisa de la causa.

Así, señala la Sentencia del Tribunal Supremo -Sala de lo Social- de 30 de septiembre de 2010:

“La exigencia de la expresión de la causa, requisito formal común en ambos supuestos de extinción del contrato de trabajo, ha sido valorada en el mismo sentido para los despidos disciplinarios que para el objetivo. Así la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 1998 declaraba que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores , al establecer que » el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos «, debía ser interpretado en el sentido de que, aunque no impone una pormenorizada descripción de aquéllos, » sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para  que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -Sentencias de 17 diciembre 1985, 11 marzo 1986, 20 octubre 1987 y 19 enero y 8 febrero 1988 -, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador.»

Plazo para comunicar el Despido Disciplinario

Pero ¿Cuándo debe el empresario notificar su decisión de poner fin a la relación laboral como consecuencia de un despido?

Muchas veces hemos oído:

El empresario debe notificarte con 15 días de antelación el despido.

Pero ¿esto es cierto? La respuesta es NO; no tiene obligación.

Entonces, ¿cuándo puede notificarme su decisión? Pues, por ejemplo, podría entregarte la carta de despido al finalizar la jornada laboral del día en que el despido se produce.

Hay que recordar que si firmáis dicha carta deberéis firmar con “no conforme”.

No dudes en consultar con uno de nuestros Abogados Despidos Valencia y pregúntale todas tus dudas.

Cómo reclamar el Despido Disciplinario

El plazo para reclamar contra el despido será de 20 días hábiles (se exceptúan sábados, domingos y festivos) siguientes a la fecha de efectos del despido.

Mucho cuidado, el plazo será de caducidad a todos los efectos, por lo que una vez transcurridos esos 20 días no podremos reclamar.

Lo primero es interponer una reclamación por despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu provincia. La presentación de demanda de conciliación suspende el plazo de caducidad, que volverá a contar a partir del día siguiente de intentada la conciliación sin efecto.

Si llegamos a un acuerdo con la empresa en el acto de conciliación, finaliza el procedimiento levantándose acta en la que se resuelve la reclamación.

Pero, si la conciliación finaliza sin acuerdo, deberemos presentar demanda ante el Juzgado de lo social.

Calificación del Despido Disciplinario

El despido puede ser calificado como procedente, cuando el empresario puede acreditar los hechos motivadores del despido y siempre, eso sí, que sean causa de despido.

El despido puede ser calificado como improcedente, cuando no pueden acreditarse las causas o las mismas no son motivadoras de despido.

La decisión extintiva (despido) puede devenir nulo.

¿Cuándo el despido puede devenir nulo?

Son varias las causas por las que el despido puede ser declarado nulo, entre ellas destacaremos algunas:

  • Vulneración derechos fundamentales.
  • Trabajadores durante los periodos en que el contrato de trabajo está en suspenso por maternidad, adopción, paternidad.
  • Trabajadoras que estén embarazadas, desde la fecha inicio de embarazo.
  • Trabajadores que se hayan reincorporado a la empresa tras periodos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, cuando no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.

Consecuencia e Indemnización tras la calificación del Despido Disciplinario

Si las causas que motivaron el despido quedan acreditadas por el empresario, el despido disciplinario será como dijimos anteriormente procedente, y en este caso el trabajador no tendrá derecho alguno a indemnización.

Por otro lado, si las causas no quedan acreditadas o no son motivadoras de despido, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización correspondiente (33 días de salario por año de servicio).

Si el despido fuese declarado nulo, en este supuesto el trabajador o trabajadora tendrá derecho a ser readmitido, debiendo percibir los salarios de tramitación.

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