Permisos Retribuidos del trabajador

por | Ene 11, 2019 | Derecho Laboral | 0 Comentarios

Nuestros Abogados Laboralistas Valencia explican a que permisos retribuidos tienen derecho el trabajador.

El trabajador, previo aviso y justificación posterior a la empresa, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a percibir su salario.

Para responder a éstas y otras preguntas relacionadas con el tema, comencemos explicando brevemente que son y en que consisten los permisos retribuidos.

¿Qué son los permisos retribuidos?

Los permisos retribuidos permiten ausentarse al trabajador de su puesto de trabajo, siempre y cuando acredite que existe una causa justificada que motive dicha ausencia.

Durante el permiso el trabajador no verá reducido su salario; el trabajador deberá percibir el mismo salario que pudiese haber percibido en el supuesto de haber acudido ese o esos días a su puesto de trabajo.

Los permisos retribuidos los encontramos regulados en el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 37.

Si bien el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores regula los permisos retribuidos, no podemos olvidar la posible regulación de dichos permisos en nuestros Convenios Colectivos.

El Convenio Colectivo podrá, en cualquier caso, mejorar lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores; podrá ampliar el número de días, o las causas por las que se conceda un permiso retribuido.

¿Pero si no trabajo, ese día o días se computarán a efectos de descanso semanal y vacaciones? La respuesta es un sí rotundo, los permisos retribuidos que recoge el Estatuto de los Trabajadores son computables como tiempo de trabajo efectivo.

¿Qué permisos retribuidos tengo?

 El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores recoge cuales son los permisos retribuidos a los que tenemos derecho, sin olvidar, claro está, que nuestro Convenio Colectivo podrá fijar otros, o también ampliar los días a los que podríamos tener derecho según el Estatuto de los Trabajadores.

¿Los días son naturales o hábiles?

El Juzgado de lo Social número 33 de Madrid, en su sentencia de 09 de junio de 2015 ha señalado que cuando el Estatuto de los Trabajadores en el apartado 3 a) de su artículo 37, habla de días naturales en caso de permiso por matrimonio, ello conduce a considerar que en los demás casos en los que no expresa que son días naturales, el legislador los considera como días de trabajo efectivos.

También la Audiencia Nacional distingue entre permisos cortos y largos. Así, cuando se refiere a permisos cortos (fallecimiento de un familiar o nacimiento de hijo, entre otros) señala que dichos permisos hacen referencia exclusivamente a días laborables.

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores recoge los siguientes permisos retribuidos:

  • Quince días naturales en caso de matrimonio.
  • Dos días por nacimiento de hijo.
  • También dos días por fallecimiento de familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad.
  • Dos días por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo en el domicilio de familiar hasta el segundo grado de afinidad o consanguinidad. Si el trabajador necesita hacer un desplazamiento por tal motivo -nacimiento de hijo, fallecimiento de familiar, accidente o enfermedad grave de familiar-, el plazo será de cuatro días. Pero ¿cuándo se considera que existe desplazamiento? Por lo general se considerará desplazamiento cuando tengamos que desplazarnos a otra provincia o el trayecto supere los treinta kilómetros.
  • Un día por traslado del domicilio habitual.
  • Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. En este supuesto, si el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, percibiera una indemnización, se descontará el importe de dicha indemnización del salario que tuviera que percibir.
  • Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
  • Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.
  • Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, el trabajador tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, dicho permiso podrá dividirse en dos fracciones. La duración del permiso por lactancia se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
  • En caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier razón, éstos deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo con derecho a retribución durante una hora.

¿Tengo obligación de preavisar y justificar a la empresa mi ausencia por dichos permisos?

La respuesta es sí, debemos preavisar a la empresa. Tal y como señala el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, dice literalmente “el trabajador, previo aviso”. También es cierto que no señala el número de días de preaviso, pero se entiende que el trabajador deberá preavisar al empresario con la mayor antelación posible.

Una vez preavisada la empresa, el trabajador no podrá de manera unilateral y sin el visto bueno de la empresa disfrutar de dichos días de permiso retribuidos a los que pudiera tener derecho.

Pero ¿qué ocurre si la empresa se negase injustificadamente a conceder al trabajador los permisos retribuidos a los que pudiera tener derecho?

El trabajador deberá demandar a la empresa en cuestión; en la misma podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios causados, siempre que puedan acreditarse.

Por otra parte, el trabajador vendrá obligado a justificar la causa que motive el derecho al permiso retribuido. Dicha justificación no será necesaria en el momento de su solicitud, podrá presentarse en un momento posterior.

Como ya hemos señalado, la empresa nos podrá exigir que justifiquemos mediante la aportación de documentos la causa que motiva dicho permiso.

Pero ¿podrá pedir todo tipo de documentación?

Recordemos que el trabajador tiene derecho a su intimidad, por lo que la empresa solo podrá exigir la documentación que sea necesaria y proporcional al caso concreto.

El Tribunal Supremo, en su sentencia de 22 de septiembre de 2009, señala que ha de considerarse como justificación oportuna del permiso retribuido el que se requiera y resulte posible siempre en función de las circunstancias de cada caso. La empresa, en ningún caso, puede exigir justificante con firma y sello oficial la ora de la cita médica, la del inicio de la consulta y cuando finaliza dicha consulta, tampoco podrá dar en ningún caso una hora para ir y volver.

¿Cuándo empiezan a contar los días de mi permiso retribuido?

El artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores no precisa, en cualquier caso, en que momento debe comenzar a disfrutarse del permiso.

Lo normal es que el día de permiso empiece a contar el día en que se produce el hecho causante.

Se entendía que el permiso retribuido debía iniciarse el día siguiente natural en que se producía el hecho causante; y si dicho día coincidía con un día festivo, se computaba dicho día a efectos del total de días a los que el trabajador pudiera tener derecho.

Pero a raíz de una sentencia del Tribunal Supremo de 2018, que ocurre ¿si nos casamos un sábado? o ¿y si nuestro hijo nace en domingo? o ¿y si un familiar fallece en domingo?, en este caso el permiso comenzaría a contar a partir del lunes siguiente.

El cómputo de los permisos retribuidos en caso de nacimiento de hijo, matrimonio, fallecimiento de familiar, comenzara a computar el primer día laborable, si el hecho causante tuviera lugar durante un día festivo.

El tribunal Supremo, en su sentencia de 13 de febrero de 2018, en relación con el convenio colectivo estatal para el sector del Contact Center, ha señalado que si el día inicial para el disfrute de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de un familiar se produzca en día festivo, el inicio del permiso retribuido deberá empezar a computarse el primer día laborable que le siga.

Pero dicho pronunciamiento del Tribunal Supremo ¿debe extrapolarse a otros permisos retribuidos?; la respuesta es no, el Tribunal Supremo únicamente se ha pronunciado en relación con los permisos retribuidos antes mencionados (nacimiento de hijo, matrimonio y fallecimiento de un familiar).

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