¿Puede el trabajador extinguir su contrato cuando el empresario no paga el salario?

por | Oct 21, 2019 | Derecho Laboral | 0 Comentarios

Nuestros Abogados Laboralistas Valencia explican qué hacer si nuestra empresa no nos paga el salario o se retrasa en pagarnos el salario.

¿Cuándo se cobrar el salario?

Trabajar implica percibir un salario a cambio de trabajo; el trabajador percibirá su salario por el trabajo realizado, y el empresario vendrá obligado a pagar dicho salario.

El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores señala claramente que la liquidación y el pago del salario que corresponde percibir al trabajador se deberá efectuar de forma puntual en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres.

Así, el artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores, en el primer párrafo de su punto primero, señala literalmente:

“La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.”

Lo cierto es que no se establece un día concreto para abonar el salario; dicho abono deberá realizarse en función del acuerdo entre empresario o trabajador; o según la costumbre, en este caso de la empresa.

Lo que si prevé el artículo es la periodicidad en cuanto a la forma de abonarse, que no podrá ser superior a un mes.

Por lo tanto, el día en que se abone el salario podrá estar estipulado en el Convenio Colectivo en el que estemos encuadrados; y si en el Convenio Colectivo no se especifica nada, se abonará el salario según la costumbre de la empresa.

Normalmente la mayoría de las empresas acostumbran a pagar el salario del día 2 al 5 de cada mes; eso no quita que haya empresas que acostumbren a pagar el día 15 de cada mes.

El salario deberá abonarse puntualmente; por lo que, si trabajador y empresario han pactado, o si es costumbre de la empresa pagar el salario del día 1 al 5 de cada mes, el abono deberá realizarse siempre del 1 al 5 de cada mes.

En el supuesto que el empresario alegase la existencia de una situación económica precaria con el fin de justificar retrasos continuados en el abono del salario, dicha situación económica negativa no justifica en absoluto el impago de salario o retraso en el pago del salario que debiera percibir el trabajador.

El Tribunal Superior de Justicia de Canarias en su sentencia de 13 de diciembre de 2017 ha resuelto imputando al empresario la obligación de asumir los perjuicios que efectivamente se generaron como consecuencia del retraso en el pago de salario, condenando a la empresa a pagar al trabajador los gastos y recargos bancarios ocasionados por el cobro no puntual del salario pactado.

¿Si no le pagan el salario puntualmente puede acudir a la Inspección de Trabajo?

Imaginemos que la empresa me suele pagar el día 5 de cada mes, pero lleva tres meses pagándome el día 20 de cada mes.

¿Puedo acudir a la Inspección de Trabajo?

La respuesta es sí; se puede presentar la correspondiente denuncia ante la Inspección, con el fin de exigir el pago puntual del salario.

Así, el apartado 1 del artículo 8 de la sección 1 del capítulo II del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, señala como Infracción muy Grave:

“El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.”

Como consecuencia de dicha infracción la empresa puede recibir una sanción económica que oscila entre 6.251 euros a 187.515 euros.

¿Pero, puede la Inspección de Trabajo obligar al empresario a que me pague el salario el día pactado?

Puede consultar con uno de nuestros Abogados Inspección Trabajo Valencia como interponer la correspondiente denuncia. Si bien es cierto que interponer denuncia ante la Inspección de Trabajo puede no solucionar el problema, al no poder obligar al empresario a abonar puntualmente el salario; si puede ser una vía para que el empresario se conciencie que el impago o retraso del salario tiene consecuencias económicas en este caso, y para evitar futuras sanciones proceda a abonar puntualmente el salario pactado.

¿Puede extinguir su Contrato de Trabajo?

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado primero señala como justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado.

Se exige para que prospere la causa resolutoria a instancia del trabajador basada en la falta de pago o retraso continuado en el abono del salario pactado, la concurrencia del requisito de gravedad.

Por lo que, cuando exista una situación de impago de salario o retraso en el abono de salario continuado y persistente debe concurrir el requisito de gravedad en la conducta empresarial que justifica la extinción del contrato a instancia del trabajador.

Recuerde que también podrá reclamar los salarios pendientes de pago, al margen de también poder instar la extinción del contrato de trabajo.

No dude en consultar con uno de nuestros Abogados Reclamación Salario Valencia si únicamente quiere reclamar los salarios pendientes de pago.

El Tribunal Supremo establece que es causa suficiente para la extinción del contrato a instancia del trabajador, por la vía del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, los retrasos continuados de varios días durante seis meses, aunque haya sido abanado la totalidad del salario antes del juicio.

¿Pero de cuantos días hablamos, para que el trabajador pueda instar la extinción del contrato de trabajo?

Es reiterada doctrina del Tribunal Supremo, que la gravedad del incumplimiento se produce cuando se trata de más de seis meses de retrasos continuados en el abono del salario pactado, con unos retrasos de entre 13 y 33 días; o el retraso del abono del salario con demora de media de 11 días, durante un año.

¿Y sí no me pagan el salario, y ya son varios meses?

En el supuesto de falta de pago del salario pactado, bien por acuerdo individual entre trabajador y empresario, o bien, en virtud de convenio colectivo, la jurisprudencia viene considerando que el impago del salario es un incumplimiento grave por parte del empresario, y por tanto el trabajador tendrá derecho a extinguir su contrato de trabajo, exigiéndose que dichos impagos no sean esporádicos, entendiéndose que se produce dicho incumplimiento cuando el empresario adeude al trabajador al menos cuatro mensualidades de salario, o dos mensualidades y una paga extra.

El motivo por el cual la empresa no puede pagar puntualmente o la culpabilidad del empresario en estos incumplimientos no afecta a la reclamación por parte del trabajador. Es indiferente que el retraso continuado o el impago en el abono del salario sea consecuencia de la mala situación económica de la empresa.

En este supuesto, el juez tan solo tendrá en cuenta si el retraso o el impago en el abono del salario pactado es grave y trascendente.

Una vez presentada la demanda, el pago de los salarios adeudados por parte de la empresa no elimina la justificación para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato de trabajo, con derecho a la indemnización que corresponde en estos casos, y que no es otra, que la indemnización correspondiente a el despido improcedente.

En el juicio el trabajador podrá reclamar los salarios que hasta ese momento se le adeuden y el hecho de que la empresa se haya puesto al corriente de pago de las cantidades antes de llegar al juicio no es por si solo un motivo para que el Juez no extinga el contrato, ya que los incumplimientos anteriores han existido.

La extinción del contrato a instancia del trabajador dará lugar a la indemnización señalada para el despido improcedente, infórmese en nuestro apartado Abogados Despidos Valencia.

¿El trabajador deberá ir a trabajar aun habiendo demandado al empresario?

La verdad es que, pese a que el trabajador demande a la empresa solicitando la extinción de su contrato de trabajo ante un incumplimiento grave por parte del empresario, la obligación de trabajar por parte del trabajador demandante subsiste.

Aunque el trabajador puede quedar exonerado de la obligación de ir a trabajar, si se solicita en el escrito de demanda o en un momento posterior la adopción de medidas cautelares consistentes en la suspensión de la obligación contractual del trabajador de prestar servicios para la empresa; si bien el trabajador no tendrá obligación de prestar servicios, la empresa si tendrá obligación de seguir abonando el salario que corresponda y cotizar durante dicho periodo.

Para que el Juzgado admita la medida cautelar solicitada será requisito necesario que exista una conducta empresarial que perjudique la dignidad, integridad física o moral del trabajador o que pueda comportar dicha conducta empresarial una vulneración o quebranto de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador; justificándose así la exoneración de la prestación de servicios por parte del trabajador.

Lo cierto es, que actualmente, los tribunales son mas flexibles con respecto a la obligación del trabajador de acudir a su puesto de trabajo, siempre que hablemos de supuestos especialmente graves; ya que la convivencia entre empresario y trabajador en estos casos puede llegar a resultar casi imposible.

Así, señala la sentencia del Tribunal Supremo -Sala de lo Social- de 20 de julio de 2012 (STS 6207/2012):

“En el acto de conciliación que tuvo lugar el 8 de marzo de 2010 el trabajador comunicó a la empresa que, si en el plazo de ocho días naturales contados a partir de este acto no le eran abonados los salarios atrasados, procedería a no asistir a su puesto de trabajo, a aceptar cualquier otra oferta de trabajo para su subsistencia económica y familiar, manteniendo la demanda y el derecho a la rescisión indemnizatoria. La empresa advirtió en ese mismo acto que consideraría esa conducta como una baja voluntaria y cuando efectivamente el actor dejó de prestar servicios el 16 de marzo la demandada le comunicó la baja, que se recibió el 5 de abril.

En el ámbito laboral la exigencia, salvo excepciones, de la declaración judicial ha operado en la práctica como un mecanismo de seguridad para evitar que en los casos en que el trabajador da por extinguido el contrato, instando el reconocimiento de la indemnización, y la sentencia no le fuese favorable, no se produzca la pérdida del empleo como consecuencia del «abandono» del puesto de trabajo. De ahí la exigencia de una resolución judicial que al mismo tiempo se acompaña de un régimen de excepciones. Pero la propia doctrina de la Sala ha señalado en ocasiones que ésta puede ser una solución demasiado rígida para la protección de los intereses del trabajador que el artículo 50 del ET tutela.”

La sentencia del Tribunal Suprema finaliza señalando, que, en estos casos, el trabajador asumirá el riesgo del resultado del proceso. Por lo que, si el tribunal decidiese no dar la razón el trabajador, no considerando que existe un incumplimiento grave del empresario, se considerara que ha existido un abandono del puesto de trabajo por parte del trabajador.

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