Despido por Disminución Continuada en el Rendimiento del Trabajador

por | Oct 31, 2020 | Derecho Laboral | 0 Comentarios

Nuestros Abogados Laboralistas Valencia aclaran todas aquellas dudas que cualquier trabajador o empresario pueda plantearse en caso de despido cuando el mismo según la empresa es consecuencia de un descenso continuado en el rendimiento del trabajo por parte del trabajador.

Despido Disciplinario por Bajo Rendimiento

Una de las causas que recoge el articulo 54 del Estatuto de los Trabajadores como causa de Despido Disciplinario la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

Señala el apartado primero del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores:

“El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.”

A continuación, en su apartado segundo indica que se consideran incumplimientos graves por parte del trabajador, y entre ellos, encontramos como causa de despido disciplinario en el apartado 2 e) “La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado”

Como cualquier otro despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos dicho despido.

Dicha comunicación escrita deberá proporcionar al trabajador un conocimiento claro e inequívoco de los hechos que se le imputan, y no contener simplemente imputaciones genéricas e indeterminadas.

Rendimiento del Trabajador Normal o Pactado

El rendimiento exigible al trabajador puede contemplarse o fijarse bien en el convenio colectivo que resulte aplicable o bien pactarse en el contrato de trabajo.

Pero lo cierto, es que en pocas ocasiones existe pacto entre empresa y trabajador en cuanto a rendimiento de éste. Por lo tanto, lo que se hace habitualmente para acreditar una disminución en el rendimiento es acudir a lo que se entiende por rendimiento normal del trabajador.

En la mayoría de las ocasiones dicho rendimiento normal suele relacionarse con el rendimiento de dicho trabajador en otros periodos de tiempo en términos comparativos.

Con respecto al rendimiento exigible que aparece fijado en el convenio colectivo, o con respecto al rendimiento del trabajador pactado en contrato de trabajo, un pequeño matiz, y es que, si el trabajador viene superando el nivel de rendimiento pactado, podrá en cualquier momento descender hasta el fijado como normal sin incurrir en causa de despido.

Que entendemos por Disminución en el Rendimiento de Trabajo

La jurisprudencia señala que para que se aprecie la verdadera existencia de bajo rendimiento por parte del trabajador en el desempeño de las tareas propias de su puesto de trabajo como causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable del trabajador, es requisito necesario que concurran las notas de voluntariedad o intencionalidad por parte del trabajador.

Igualmente, la jurisprudencia viene exigiendo que en dicha disminución de rendimiento se den notas, no solo de voluntariedad sino también de gravedad, así como la existencia de una referencia comparativa que sirva para evidenciar que realmente se ha producido una disminución real en el rendimiento del trabajador y la prolongación en el tiempo.

Es evidente que la continuidad en la disminución del rendimiento viene a ser la expresión de la gravedad del incumplimiento por parte del trabajador, requiriendo que este se prolongue en el tiempo, no bastando descensos de manera esporádica o de corta duración en cuanto al rendimiento del trabajador se refiere.

Disminución del Rendimiento Normal o Pactado

La disminución del rendimiento ha de producirse con respecto al rendimiento normal o pactado por parte del trabajador.

Por lo tanto, resulta totalmente necesario establecer parámetros de comparación, cuya finalidad es comprobar la existencia o no de una disminución de dicho rendimiento.

Dichos parámetros comparativos pueden ser objetivos o subjetivos.

Cuando hablamos de parámetros comparativos objetivos, hacemos referencia en términos comparativos al rendimiento logrado por el resto de los trabajadores que realizan en la empresa la misma actividad. Por lo tanto, corresponderá a la empresa aportar los resultados obtenidos por otros trabajadores que realizan el mismo trabajo, sometidos a iguales condiciones.

Por otra parte, cuando hablamos de parámetros comparativos subjetivos, nos estamos refiriendo al rendimiento anterior del propio trabajador. Se hace la comparación con el rendimiento obtenido por el propio trabajador, y, por lo tanto, será necesario que la empresa acredite el rendimiento que ese trabajador había venido consiguiendo con anterioridad.

Voluntariedad en la Disminución del Rendimiento del Trabajador

Al producirse voluntariedad entendemos que existe una conducta culpable e incumplidora por parte del trabajador, cuya finalidad es originar un perjuicio a la empresa.

Dicha voluntariedad en la conducta del trabajador queda excluida cuando el rendimiento del trabajador desciende, pero por motivos ajenos al mismo, como pudieran serlo, entre otros, a modo de ejemplo, defectos en la organización productiva dispuesta por la empresa.

Como y quien debe Acreditar la Disminución en el Rendimiento

 Corresponderá al empresario la carga de la prueba de acreditar la continuidad en el bajo rendimiento y la inexistencia de causa que justifique dicha disminución en el rendimiento del trabajador, sin que pueda limitarse la empresa o empresario a imputar un bajo rendimiento de manera genérica, pues debe demostrar una disminución concreta y real, así como un rendimiento previo que permita la comparación con respecto al rendimiento actual.

También corresponderá al empresario acreditar que en la disminución del rendimiento del trabajador se dan las notas de gravedad y voluntariedad exigibles, así como la existencia del parámetro comparativo que sirva de referencia para sostener que se ha producido una disminución en el rendimiento del trabajador.

Por lo tanto, es imprescindible el parámetro comparativo en términos subjetivos u objetivos.

Plazo para Reclamar Despido

El trabajador dispondrá de un plazo de 20 días para reclamar frente al despido.

Inicialmente y con carácter preceptivo deberá interponer la pertinente demanda de conciliación ante el Servicio de mediación, Arbitraje y Conciliación.

Si en dicho acto no se produjera acuerdo entre empresa y trabajador, el trabajador deberá interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.

La sentencia del juzgado que ponga fin al procedimiento, sin olvidar la posibilidad de recurrir la misma, calificara el despido del trabajador como procedente, improcedente o nulo.

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