Contrato Temporal o Indefinido

por | Jun 14, 2019 | Derecho Laboral | 0 Comentarios

Nuestros Abogados Laboralistas Valencia explican la diferencia existente entre un trabajador que debiera ser contratado mediante un contrato temporal, o debiera haber sido contratado mediante un contrato indefinido; ¿cuándo debemos contratar de forma temporal o de forma indefinida?, ¿cuándo tenemos un contrato temporal, o por el contrario tenemos un contrato indefinido?.

Modalidades de Contrato Temporal

Comencemos enumerando las distintas modalidades de contrato temporal que podemos encontrar:

El contrato de obra y servicio, mediante el cual el empresario contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa. En este supuesto de contratación el empresario deberá identificar de manera concreta e inequívoca la obra objeto de la contratación temporal. La duración del contrato de obra o servicio no podrá extenderse más allá de lo que dure la obra o servicio objeto del contrato; en cualquier caso, dichos contratos no podrán tener una duración superior a tres años, ampliables por convenio colectivo hasta doce meses más.

El contrato temporal por acumulación de tareas o exceso de pedidos, siendo aquel que se formaliza cuando las circunstancias del mercado den lugar a una acumulación de tareas, aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. En este supuesto de contratación el empresario deberá identificar de manera precisa la causa que lo justifica. En cuanto a este tipo de contrato se establece que el mismo tendrá una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses; aunque por convenio colectivo podrá ampliarse dicha duración, siendo el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar de dieciocho meses, sin que en ningún caso su duración pueda superar las tres cuartas partes de dicho período de referencia ni como máximo, doce meses. Dicho contrato podrá prorrogarse una única vez si se concertase por un plazo inferior a su duración máxima legal o convencional.

El contrato de interinidad, cuyo objetivo es sustituir a trabajadores con derecho a reserva de su puesto de trabajo, ya sea en base a una norma, acuerdo colectivo (convenio colectivo) o acuerdo individual, o bien cuando tiene como finalidad cubrir de manera temporal un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Su duración, cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo quedara sujeta a la reincorporación del trabajador sustituido, no existiendo un plazo máximo legal. Cuando se celebre para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o promoción, su duración estará vinculada al tiempo que dure dicho proceso, sin que en cualquier caso pueda ser superior a tres meses.

El contrato en prácticas, que tiene por objeto que el trabajador obtenga la practica profesional acorde y adecuada al nivel de estudios cursados. La duración del mencionado contrato no podrá ser nunca inferior a seis meses ni superior a dos años; si dicho contrato se hubiera celebrado por tiempo inferior a dos años, podrá acordarse hasta un máximo de dos prórrogas, con una duración no inferior a seis meses.

¿Por qué un Contrato Indefinido?

Imaginemos que decidimos crear una empresa y necesitamos contratar por lo menos a tres trabajadores; número de trabajadores necesario para prestar servicios de manera habitual a los clientes con los cuales hemos concertado ya una prestación de servicios, y, por otro lado, a dichos trabajadores queremos contratarlos de forma temporal para comenzar nuestra actividad.

En este supuesto, en el cual nos hiciera falta una plantilla para poder servir a dichos clientes, no sería un contrato temporal, debiéramos contratar a dichos trabajadores de forma indefinida.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15 dice que el contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada –temporal-.

En este caso acabamos de crear la empresa, tenemos clientes a largo plazo, nos hacen falta trabajadores; no estamos hablando de algo puntual, sino de algo que se prolongará en el tiempo si todo va bien, por lo tanto, deberá contratarse a los trabajadores de forma indefinida.

¿Por qué un Contrato Temporal?

Sin embargo, imaginemos que ya han pasado tres años desde que creamos la empresa, seguimos teniendo los mismos clientes y disponemos de una plantilla formada por los tres trabajadores que contratamos inicialmente de forma indefinida.

En el mes de junio tenemos un pedido para la campaña de Navidad; y claro con los trabajadores que tenemos en plantilla no podemos atender el pedido; ya que los trabajadores que en su día contratamos están atendiendo los pedidos que solemos servir a nuestros clientes habituales; y claro, hacen falta por lo menos dos trabajadores más para atender el pedido para la campaña de Navidad.

En este caso sí que podemos contratar a los trabajadores de forma temporal, ya que el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1. b) dice que cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, se podrá contratar a los trabajadores de manera temporal.

Estamos hablando de contratar trabajadores que nos hacen falta para un momento puntual, en este caso para hacer frente al pedido de la campaña de Navidad.

¿El contrato de cuánto tiempo debiera ser?, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1. b) dice que los contratos, en este caso temporales, podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, pudiendo ampliarse dicha duración máxima por Convenio Colectivo hasta un máximo de doce meses.

En este supuesto será necesario saber cuánto tiempo les va a costar a los trabajadores contratados temporalmente realizar los artículos para servir el pedido de Navidad.

Contratamos al final a los trabajadores por un periodo de cuatro meses; en este caso la empresa prevé que dos trabajadores trabajando a tiempo completo terminaran el pedido en cuatro meses.

Pero transcurridos los cuatro meses, el pedido no está listo, hacen falta por lo menos unos dos meses más de trabajo.

Nos planteamos, ¿qué hacemos?, ¿contratamos más trabajadores?, no vamos a poder servir el pedido, el contrato de los trabajadores se acaba y el pedido no está listo; y los otros tres trabajadores que tenemos están trabajando para atender el resto de los pedidos.

Aquí, no es necesario contratar otros dos nuevos trabajadores ni hacer indefinidos a los trabajadores contratados temporalmente. Lo que si se debemos hacer es prorrogar sus contratos, en este caso temporales.

El artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que en su párrafo segundo dice que si el contrato temporal se hubiera concertado por una duración inferior a la que mencionábamos anteriormente de seis meses – máxima legal- o incluso 12 meses por Convenio Colectivo, el contrato temporal podrá prorrogarse por una sola vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total pueda exceder de seis o doce meses.

De manera que al haber contratado inicialmente a los trabajadores mediante un contrato temporal por un periodo de cuatro meses, dicho contrato podrá ser prorrogado suscribiendo entre las partes una única prórroga de dos meses. En este caso nos hacen falta solo seis meses.

El contrato inicial más la prorroga no podrá exceder de seis meses, si no existe Convenio Colectivo en la empresa.

Podemos preguntarnos, ¿si existiese Convenio Colectivo, y este fijara una duración máxima de doce meses, podríamos hacerles una prórroga de ocho meses más, cuando para atender el pedido serían suficiente dos meses más?

La respuesta es un rotundo NO. Estaríamos utilizando la contratación temporal de forma fraudulenta.

Es necesario justificar sí o sí siempre la temporalidad.

¿Cómo justificar un Contrato Temporal?

No es plan, con el fin de justificar dicho contrato temporal poner: -clausula especifica contenida en el contrato temporal: “Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en acumulación de tareas o exceso de pedidos”.

Lo suyo sería poner: “Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en pedido realizado por la mercantil Juanito SL consistente en servir 30.000 aviones de papel para la campaña de navidad de dicha mercantil”.

 Así lo estaríamos haciendo bien, aquí si estamos hablando y justificando un contrato temporal.

Porque de lo contrario estaríamos hablando de un contrato temporal concertado de forma fraudulenta.

Consecuencia Contrato Temporal Fraudulento

¿Y qué dice el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 3?

Se presumirán concertados por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Lo cierto es que el contrato de trabajo temporal se utiliza en demasiadas ocasiones para cubrir un puesto de trabajo que realmente demandaba un contrato por tiempo indefinido; en la mayoría de las ocasiones se cubren puestos de trabajo con contratos temporales, cuando realmente estamos hablando de necesidades realmente indefinidas.

Por lo tanto, estamos hablando de un contrato temporal que no reúne los requisitos y características que debiera, por lo que estaríamos ante un contrato en fraude de ley, siendo muy claro el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores tal y como hemos señalado al respecto, siendo indefinido todo contrato temporal celebrado en fraude de ley.

Veamos algunos supuestos en que se estaría formalizando un contrato temporal en fraude de ley, así entre otras:

En los contratos por obra y servicio, cuando el trabajador es contratado más de veinticuatro meses en un periodo de treinta y con al menos dos o más contratos temporales. Que en dicho contrato no se especifique con la suficiente claridad la obra o servicio objeto de dicho contrato.

En los contratos de interinidad, cuando no indicamos en el mismo el empleado sustituido o la causa de dicha sustitución. No estuviese indicado quién es el empleado que se está sustituyendo o no se incluyese la causa por la que el empleado temporal tenga que sustituirlo.

En los contratos eventuales, cuando no se identificase de forma clara y precisa la eventualidad que justifica dicho contrato.

Así que, si tienes un contrato temporal, lo más probable es que sea un contrato indefinido, y, por lo tanto, si una vez finalizado nuestro contrato temporal fraudulento, el empresario nos comunicara el cese, no estaríamos ante la finalización de un contrato temporal sino ante un despido. Un despido claramente improcedente.

Pregunta a uno de nuestros Abogados Despidos Valencia cual es tu Indemnización por despido improcedente, porque ya no estaríamos hablando de una indemnización como consecuencia de la finalización de un contrato temporal, sino que estaríamos hablando de una indemnización de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades;

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