Calcular Finiquito extinción Contrato Temporal

Desde JRG Abogados pretendemos aclarar que es el finiquito y cómo calcularlo al dar por finalizado un Contrato de trabajo Temporal a instancias del empresario.

En este artículo pretendemos explicar que es el recibo de finiquito y como calcular un finiquito cuando se extingue nuestro contrato temporal.

¿Qué es el Finiquito?

Comencemos señalando que el finiquito en el Estatuto de los trabajadores, se encuentra regulado en el artículo 49, en concreto en el primer párrafo del punto 2 de dicho artículo.

¿Qué dice el punto 2, primer párrafo del citado artículo 49?

“El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.”

El denominado recibo de finiquito es el documento que recibe el trabajador una vez finalizada la relación laboral con la empresa, dicho recibo tiene como finalidad liquidar con el trabajador todas las cantidades pendientes de liquidar tras la finalización de la relación laboral que vinculaba a trabajador y empresa.

 Mediante el llamado recibo de finiquito el trabajador lo que hace es mostrar su conformidad. El finiquito tiene como objeto, por un lado, poner fin a la relación laboral, es decir, extinguir el contrato; y por otro lado su finalidad es saldar la liquidación pendiente, es el documento por el cual se manifiesta que ambas partes, trabajador y empresario no se deben cantidad alguna que pudiera quedar pendiente como consecuencia de la extinción del contrato.

¿Qué deberá incluir el recibo de Finiquito?

Todos los conceptos que se vinieran percibiendo normalmente en el recibo de salario.

Los días que hubiéramos trabajado durante el mes que se produce la extinción del contrato de trabajo.

Si no tuviéramos prorrateadas las pagas extraordinarias, deberán abonarnos la parte proporcional de dichas pagas que pudiera correspondernos.

La parte proporcional de vacaciones no disfrutadas, normalmente dos días y medio por mes trabajado.

Así, como la indemnización que pudiera corresponder al trabajador; aunque no siempre corresponde la indemnización tras la finalización de un contrato temporal como veremos cuando mas adelante hablemos de dicha indemnización.

 En el momento de la firma, la empresa deberá poner a disposición del trabajador las cantidades reflejadas en el recibo de finiquito. Dichas cantidades podrán ser abonadas al trabajador en metálico, mediante transferencia bancaria, así como mediante cheque bancario.

Indemnización Finalización Contrato Temporal

En la actualidad el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49.1.c) establece que por espiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato tendremos derecho a percibir una indemnización.

El trabajador tendrá derecho a la indemnización que le corresponda siempre que el contrato finalice a instancia del empresario, es decir, el empresario decida no renovar dicho contrato; pero, por el contrario, si es el trabajador es el que decide no renovar dicho contrato temporal, no tendrá derecho a la indemnización que pudiera corresponderle tras la finalización del contrato. La finalización de dicho contrato deberá se por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

¿A qué Indemnización tendremos derecho?

Señala literalmente el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores:

“A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”

La indemnización tras la finalización de nuestro contrato temporal será una cantidad económica que se traduce en días de salario que deberemos percibir en función de la duración de nuestro contrato temporal. Así, tendremos derecho a percibir una cantidad equivalente a 12 días de salario por cada año que trabajemos.

Pero, ¿qué ocurre si hemos trabajado menos de un año?

Por ejemplo, ¿qué ocurre si hemos trabajado 7 meses?

Calcularemos la indemnización teniendo en cuenta la duración de nuestro contrato temporal, realizando una pequeña regla de tres:

Si hubiéramos trabajado 1 año (12 meses) tendríamos derecho a una indemnización de 12 días de salario; pero como hemos trabajado 7 meses, tendremos derecho a una indemnización de 7 días de salario.

Si bien dicha indemnización se suele percibir cuando finaliza un contrato de obra o servicio, o un contrato eventual por circunstancias del mercado o acumulación de tareas, ¿qué ocurre con los contratos de interinidad o los contratos formativos?

En el supuesto de contratos de interinidad y contratos formativos (contrato en prácticas, contrato de formación), tal y como hemos señalado al principio de este apartado, como señala el propio artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, dichos contratos temporales no tendrán derecho a ningún tipo de indemnización una vez finalicen los mismos.

Pero también es verdad que a pesar del enunciado del artículo 49, recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid) ha reconocido que en el caso de contratos de interinidad, la indemnización debe equipararse a la indemnización que pudiera corresponder tras la extinción de un contrato de trabajo por causas objetivas -20 días de salario-.

¿Pero, qué ocurre si el contrato temporal se formalizo en fraude de ley, no pudiendo justificarse su temporalidad?

Para saber si realmente tenemos un contrato temporal podéis leer nuestro artículo ¿Tenemos un Contrato Temporal?

En este supuesto no estaremos hablando de extinguir un contrato temporal a instancia del empresario, sino de un despido, ya que nuestro contrato no será temporal sino indefinido; por lo tanto, la indemnización que pueda corresponder al trabajador no será de 12 días de salario por año de servicio, sino de 33 días –Despido Improcedente– de salario por año de servicio.

Ejemplo de cálculo de Finiquito

Veamos un ejemplo de recibo de finiquito. Imaginemos un trabajador que este encuadrado en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Valencia, que desempeñe su trabajo como auxiliar administrativo, fue dado de alta el 01 de mayo de 2015, finalizando su contrato temporal el 31 de agosto de ese mismo año.

Veamos qué cantidades debiera percibir según convenio:

  • Salario base: 930,06 euros.
  • Plus convenio: 65,00 euros.
  • Gratificación voluntaria: 150,00 euros.
  • Parte proporcional de Pagas extraordinarias (en este caso según el convenio colectivo en el que está encuadrado el trabajador, tendrá derecho a dos pagas extraordinarias -verano y navidad- de una mensualidad cada una de ellas, de salario base más complemento de antigüedad):

Verano: 930, 06 euros (periodo comprendido del 1 de julio al 30 de junio).

Navidad: 930, 06 euros (periodo comprendido del 1 de enero al 31 de diciembre).

  1. En primer lugar, calcularemos los salarios devengados durante el mes en que se produjo la extinción del contrato temporal (agosto de 2015):
  • Salario base: 930,06 euros.
  • Plus convenio: 65,00 euros.
  • Gratificación voluntaria: 150,00 euros.
  • Parte proporcional de Paga de verano (del 1 de julio a 31 de agosto de 2015): 155,01 euros.
  • Parte proporcional de Paga de navidad (del 1 de mayo a 31 de agosto de 2015): 310,02 euros.
  • Parte proporcional de vacaciones (10 días -2,5 días por mes trabajado-): 433,36 euros.
  • Indemnización extinción contrato temporal (12 días por año), siendo la base de cotización de 1.300, 07 euros mensuales, la cantidad que le correspondería en concepto de indemnización: 173,34 euros.

 Las cantidades sería brutas.

Tendríamos que descontar el 6,40% (aportación del trabajador a la Seguridad Social -contingencias comunes, desempleo y formación profesional-. A excepción de la indemnización que estaría exenta de indemnización).

También descontaríamos el IRPF que correspondiera pagar al trabajador; recordando que, si bien la indemnización por finalización de contrato está exenta de cotización, no está exenta de IRPF.

  1. El recibo de finiquito quedaría de la SIGUIENTE FORMA:

          SALARIO BASE ………….………………… 930,06 euros

          PLUS CONVENIO ……….…….…………..   65,00 euros

          GRATIFICACIÓN VOLUNTARIA …..…… 150,00 euros

          PAGA VERANO ……………….….………… 155,01 euros

          PAGA NAVIDAD ………….…….………….. 310,02 euros

          VACACIONES …….………….……………… 433,36 euros

          INDEMNIZACIÓN ………….….…………… 173,34 euros

Total Bruto (salario base + plus convenio + gratificación voluntaria + vacaciones).

Total Bruto (salario base + plus convenio + gratificación voluntaria + vacaciones): 1.578,42 euros.

Total Neto (imaginemos que tiene un 8 % IRPF) – (6,40 % de Seguridad Social).

Total Neto (salario base + plus convenio + gratificación voluntaria + vacaciones): 1.351,13 euros.

 Recordemos que la Indemnización por finalización de contrato está exenta de cotización; y la cotización de las pagas extraordinarias la hemos ido efectuando mes a mes.

Total Bruto (pagas extraordinarias + indemnización): 638,37 euros.

 Total Neto (8 % IRPF).

Total Neto (pagas extraordinarias + indemnización): 587,30 euros.

Total Neto a percibir en el recibo de finiquito: (1.351,13 + 587,30) = 1.938,43 EUROS.

¿Te han despedido? ¿Te van a despedir?

Desde JRG Abogados pretendemos aclarar ciertas dudas si ya te han despedido o si prevés que te van a despedir.

Modalidades de Despido

Primero queremos comentarte dos modalidades de despido que quizá ya conozcas:

Despido Disciplinario

En cuanto al despido disciplinario, encontramos su regulación en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores; entre las causas que motivan dicho despido se encuentran:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

Despido por Causas Objetivas

En cuanto al despido por causas objetivas, encontramos su regulación en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores; entre las causas que motivan dicho despido se encuentran:

  • Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
  • Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  • Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Comunicación del Despido

Con respecto al despido, tanto si se trata de un despido disciplinario, como si se trata de un despido por causas objetivas, ¿qué debe hacer el empresario?

Lo primero de todo, es notificar al trabajador su decisión mediante la denominada carta de despido. El trabajador debe saber porque se le despide y en qué fecha se le despide.

La carta de despido debe explicar cuáles son las causas de despido. Y por supuesto dichas causas deben acreditarse.

Pero ¿Cuándo debe el empresario notificar su decisión de poner fin a la relación laboral como consecuencia de un despido?

Muchas veces hemos oído:

El empresario debe notificarte con 15 días de antelación el despido. ¡No puede despedirte de hoy para mañana!

Pero, ¿esto es cierto? La respuesta es, depende. Depende si estamos ante un despido disciplinario o ante un despido por causas objetivas.

En el caso de despido por causas objetivas el empresario tiene la obligación de notificar al trabajador su decisión con una antelación de 15 días.

¿Pero qué ocurre si el empresario no preavisa con 15 días de antelación?; en este caso deberá indemnizar al trabajador por los días de preaviso que resten de esos 15 días. Por ejemplo, ¿te han preavisado con solo 10 días de antelación? Sencillo, tendrás derecho a que el empresario te indemnice, siendo la cuantía de la indemnización de 5 días de salario, que serán los que resten hasta alcanzar los correspondientes 15 días.

Pero y en caso del despido disciplinario; ¿también el empresario debe preavisarme con 15 días de antelación? La respuesta es NO; no tiene obligación.

Entonces, ¿cuándo puede notificarme su decisión? Pues, por ejemplo, podría entregarte la carta de despido al finalizar la jornada laboral del día en que el despido se produce.

Recordar que si firmáis dicha carta deberéis firmar con “no conforme”.

Cumplimiento de Requisitos

En el supuesto del despido disciplinario y tal como prevé el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, la carta de despido expondrá de manera clara e inequívoca las razones que han llevado al empresario a despedir al trabajador.

No olvidar que en dicha carta deberá figurar la fecha en que tendrá efectos el despido.

En el despido por causas objetivas y de conformidad con el artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores, al igual que ocurre con el despido disciplinario, el despido deberá ser comunicado por escrito expresando igualmente de forma clara e inequívoca las causas que motivaron la decisión empresarial.

No olvidéis que en el despido por causas objetivas el empresario debe poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días por año de servicio con un máximo de doce mensualidades en el momento en que se entrega la comunicación escrita, salvo que el despido este motivado por causas económicas.

Si la decisión extintiva estuviese motivada por causas económicas, y como consecuencia de dicha situación económica el empresario no pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, podrá dejar de hacerlo, y siempre que lo haga constar en dicha comunicación; sin perjuicio del derecho del trabajador de reclamar dicha cantidad cuando tenga efectividad dicha decisión extintiva. En este supuesto el empresario deberá acreditar falta de liquidez que motive la imposibilidad de poner a disposición del trabajador la mencionada indemnización.

Calificación del Despido

  • Despido Improcedente

El despido puede ser procedente, cuando el empresario puede acreditar los hechos motivadores del despido y siempre, eso sí, que sean causa de despido. Improcedente, cuando no pueden acreditarse las causas o las mismas no son motivadoras de despido.

 ¿Y si el empresario no puede acreditar las causas que motivan o motivaron el despido?

El empresario debe acreditar en el caso de un despido por causas objetivas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que concurren efectivamente dichas causas que motivan el despido.

¿y si no puede acreditarlas?

El trabajador tendría derecho no a la indemnización que corresponde por dicho despido (20 días de salario por año de servicio), sino a la indemnización correspondiente a un despido disciplinario improcedente (33 días de salario por año de servicio).

En el supuesto de despido disciplinario, si las causas no quedan acreditadas o no son motivadoras de despido, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización correspondiente (33 días de salario por año de servicio).

  • Despido Nulo

La decisión extintiva (despido) en ambos casos, tanto en el supuesto de despido disciplinario como en el supuesto de despido por causas objetivas puede devenir nulo.

¿Cuándo el despido puede devenir nulo?

Son varias las causas por las que el despido puede ser declarado nulo, entre ellas destacaremos algunas:

  • Vulneración derechos fundamentales.
  • Trabajadores durante los periodos en que el contrato de trabajo está en suspenso por maternidad, adopción, paternidad.
  • Trabajadoras que estén embarazadas, desde la fecha inicio de embarazo.
  • Trabajadores que se hayan reincorporado a la empresa tras periodos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, cuando no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento.

En este supuesto el trabajador o trabajadora tendrá derecho a ser readmitido, debiendo percibir los salarios de tramitación.

  • Despido Procedente

El despido, tanto en el supuesto de despido disciplinario como en el supuesto de despido por causas objetivas puede devenir procedente.

El despido será declarado procedente cuando queden acreditadas las causas que lo motivaron, sin derecho a ningún tipo de indemnización.

¿Qué plazo tenemos para reclamar el Despido?

El plazo para reclamar contra el despido será de 20 días hábiles (se exceptúan sábados, domingos y festivos) siguientes a la fecha de efectos del despido.

Mucho cuidado, el plazo será de caducidad a todos los efectos, por lo que una vez transcurridos esos 20 días no podremos reclamar.

Recordar que el plazo de caducidad es a todos los efectos y no podremos reclamar transcurridos los 20 días.

Mucho ojo con la típica frase del empresario cuya finalidad es que el tiempo pase y el plazo transcurra; sobre todo cuando hablamos de un despido por causas objetivas que no puede ser acreditado, y cuya finalidad es pagar 20 días de salario en lugar de 33 días.

¿Os suena esta frase? – ¡tranquilo, que cuando la cosa este mejor te llamo y vuelves a reincorporarte a la empresa! –

¿Cuántas veces os han vuelto a llamar?