¿Tenemos un Contrato Temporal?

¿Contrato Temporal o Indefinido?

Desde JRG Abogados queremos explicar la diferencia existente entre un trabajador que debiera ser contratado mediante un contrato temporal, o debiera haber sido contratado mediante un Contrato Indefinido.

El presente artículo está dirigido tanto al trabajador como al empresario. Pretende que todos conozcamos un poco más la diferencia entre un contrato temporal y un contrato indefinido; cuando debemos contratar de forma temporal o de forma indefinida; cuando tenemos un contrato temporal, o por el contrario tenemos un contrato indefinido.

Entre las distintas modalidades de contrato temporal podemos encontrar:

  • El Contrato de obra y servicio, mediante el cual el empresario contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinado con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa. En este supuesto de contratación el empresario deberá identificar de manera concreta e inequívoca la obra objeto de la contratación temporal.
  • El contrato temporal por acumulación de tareas o exceso de pedidos, siendo aquel que se formaliza cuando las circunstancias del mercado den lugar a una acumulación de tareas, aun cuando se trate de la actividad normal de la empresa. En este supuesto de contratación el empresario deberá identificar de manera precisa la causa que lo justifica.

¿Por qué un Contrato Indefinido?

Imaginemos que decidimos crear una empresa y necesitamos contratar por lo menos tres trabajadores; ya que son muchos los clientes que ya tenemos, y son clientes para toda la vida, y queremos contratar a los trabajadores de forma temporal.

En este supuesto no sería un contrato temporal, debiéramos contratarlos de forma indefinida.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 15 dice que el contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada –temporal-.

En este caso acabamos de crear la empresa, tenemos clientes a largo plazo, nos hacen falta trabajadores; no estamos hablando de algo puntual, sino de algo que se prolongará en el tiempo si todo va bien, por lo tanto, deberá contratarse a los trabajadores de forma indefinida.

¿Por qué un Contrato Temporal?

Sin embargo, imaginemos que ya han pasado tres años desde que creamos la empresa, seguimos teniendo los mismos clientes y disponemos de una plantilla formada por los tres trabajadores que contratamos inicialmente de forma indefinida.

En el mes de junio tenemos un pedido para la campaña de Navidad; y claro con los trabajadores que tenemos en plantilla no podemos atender el pedido; ya que los trabajadores que en su día contratamos están atendiendo los pedidos que solemos servir a nuestros clientes habituales; y claro, hacen falta por lo menos dos trabajadores más para atender el pedido para la campaña de Navidad.

En este caso si podríamos contratar a los trabajadores de forma temporal, ya que el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1. b) dice que cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, se podrá contratar a los trabajadores de manera temporal.

Estamos hablando de contratar trabajadores que nos hacen falta para un momento puntual, en este caso para hacer frente al pedido de la campaña de Navidad.

¿El contrato de cuánto tiempo debiera ser?, el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 1. b) dice que los contratos, en este caso temporales, podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses, pudiendo ampliarse dicha duración máxima por Convenio Colectivo hasta un máximo de doce meses.

En este supuesto será necesario saber cuánto tiempo les va costar a los trabajadores contratados temporalmente realizar los artículos para servir el pedido de Navidad.

Contratamos al final a los trabajadores por un periodo de cuatro meses; en este caso la empresa prevé que dos trabajadores trabajando a tiempo completo terminaran el pedido en cuatro meses.

Pero transcurridos los cuatro meses, el pedido no está listo, hacen falta por lo menos unos dos meses más de trabajo.

Nos planteamos, ¿qué hacemos?, ¿contratamos más trabajadores?, no vamos a poder servir el pedido, el contrato de los trabajadores se acaba y el pedido no está listo; y los otros tres trabajadores que tenemos están trabajando para atender el resto de pedidos.

Aquí, no es necesario contratar otros dos nuevos trabajadores ni hacer indefinidos a los trabajadores contratados temporalmente. Lo que si se debemos hacer es prorrogar sus contratos, en este caso temporales.

El artículo 15.1 b) del Estatuto de los Trabajadores, que en su párrafo segundo dice que si el contrato temporal se hubiera concertado por una duración inferior a la que mencionábamos anteriormente de seis meses – máxima legal- o incluso 12 meses por Convenio Colectivo, el contrato temporal podrá prorrogarse por una sola vez mediante acuerdo de las partes, sin que la duración total pueda exceder de seis o doce meses.

De manera que al haber contratado inicialmente a los trabajadores mediante un contrato temporal por un periodo de cuatro meses, dicho contrato podrá ser prorrogado suscribiendo entre las partes una única prórroga de dos meses. En este caso nos hacen falta solo seis meses.

El contrato inicial más la prorroga no podrá exceder de seis meses, si no existe Convenio Colectivo en la empresa.

Podemos preguntarnos, ¿si existiese Convenio Colectivo, y este fijara una duración máxima de doce meses, podríamos hacerles una prórroga de ocho meses más, cuando para atender el pedido serían suficiente dos meses más?

La respuesta es un rotundo NO. Estaríamos utilizando la contratación temporal de forma fraudulenta.

Es necesario justificar sí o sí siempre la temporalidad.

¿Cómo justificar un Contrato Temporal?

No es plan, con el fin de justificar dicho contrato temporal poner: -clausula especifica contenida en el contrato temporal: “Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en acumulación de tareas o exceso de pedidos”.

Lo suyo sería poner: “Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en pedido realizado por la mercantil Juanito SL consistente en servir 30.000 aviones de papel para la campaña de navidad de dicha mercantil”.

 Así lo estaríamos haciendo bien, aquí si estamos hablando y justificando un contrato temporal.

Porque de lo contrario estaríamos hablando de un contrato temporal concertado de forma fraudulenta.

Consecuencia Contrato Temporal Fraudulento

¿Y qué dice el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 3?

Se presumirán concertados por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.

Lo cierto es que el contrato de trabajo temporal se utiliza en demasiadas ocasiones para cubrir un puesto de trabajo que realmente demandaba un contrato por tiempo indefinido; en la mayoría de ocasiones se cubren puestos de trabajo con contratos temporales, cuando realmente estamos hablando de necesidades realmente indefinidas.

Por lo tanto, estamos hablando de un contrato temporal que no reúne los requisitos y características que debiera, y por tanto hablamos de un contrato en fraude de ley, siendo muy claro el articulo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores tal y como hemos señalado al respecto, siendo indefinido todo contrato temporal celebrado en fraude de ley.

Así que, si tienes un contrato temporal, lo mas probable es que sea un contrato indefinido, y, por lo tanto, si una vez finalizado nuestro contrato temporal fraudulento, el empresario nos comunicara el cese, no estaríamos ante la finalización de un contrato temporal sino ante un despido; un despido claramente improcedente. Ya no estaríamos hablando de una indemnización como consecuencia de la finalización de un contrato temporal, sino que estaríamos hablando de una indemnización de 33 días por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades.

¿Se puede cambiar el Horario de Trabajo?

¿Por qué el cambio de Horario de Trabajo?

Nuestros Abogados Laboralistas pretenden aclarar si es posible que te cambien el horario de trabajo.

Desde JRG Abogados pretendemos dar respuestas a ciertas preguntas que pueden llegar a plantearse tanto trabajador como empresario en relación al horario de trabajo.

En ocasiones la empresa con el fin de dar respuesta a sus necesidades, con el fin de hacer frente a ciertas necesidades de mercado o de clientela, cambian ciertas condiciones bajo las cuales el trabajador desempeña su trabajo.

En ocasiones son pequeños cambios, pero otras veces hablamos de cambios ciertamente importantes, que sin duda suponen cambiar las condiciones que inicialmente fueron pactadas con el trabajador en el contrato de trabajo.

Por ello debemos distinguir entre:

  • Aquellos cambios de poca importancia.
  • Los que impliquen un verdadero cambio sustancial en la condición laboral.

El empresario puede realizar pequeños cambios al amparo de su potestad de dirección y organización.

Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 25 de noviembre de 2015 señala que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquella modificación de tal naturaleza que altere y transforme aspectos importantes de la relación laboral.

Por el contrario, continúa señalando el Tribunal Supremo en dicha sentencia que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales de menor importancia, éstas no tienen la condición de modificación sustancial, siendo simplemente manifestaciones tomadas unilateralmente por el empresario en el ámbito de su poder de dirección y organización.

¿Pero que ocurre cuando estamos ante un cambio sustancial?

En este artículo vamos a tratar fundamentalmente los cambios que implican una modificación sustancial en nuestras condiciones de trabajo.

Por ello, cuando hablamos de cambios de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, nos encontramos con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se encuentra regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Señala el artículo 41 que tienen la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las que afecten a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, entre otras.

En este caso hablaremos de los cambios que el empresario pudiera realizar respecto al horario de trabajo, como la hora de entrada, la hora de salida o la distribución del tiempo de trabajo.

¿En qué consiste el cambio de Horario de Trabajo?

 Veamos algún ejemplo con el fin de escenificar en que puede consistir un cambio de nuestro horario de trabajo y distribución de nuestro tiempo de trabajo:

Marta trabaja en una empresa que cuenta con sesenta trabajadores en plantilla. Marta tiene jornada partida; entra a trabajar por la mañana a las nueve, sale a la una del mediodía; y por la tarde entra a las tres y media y sale a las siete.

Pero ahora la empresa le comunica que a partir de mañana entrará a las siete de la mañana en lugar de a las nueve, saliendo a las 12 del mediodía; y por la tarde trabajará de cuatro y media a siete.

Lo primero que nos preguntaremos es ¿puede el empresario cambiar a su antojo el horario y la distribución del tiempo de trabajo?

En este supuesto la empresa comunica a Marta de un día para otro el cambio; y tal como señala el número tres del mencionado artículo 41, la decisión del empresario, cuando tenga carácter individual, deberá notificarse al trabajador afectado y a sus representantes legales.

Además, deberán existir justificadas razones que motiven el cambio. La empresa o el empresario deberán acreditar la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que actúen como factor determinante de la modificación, tal como señala el punto primero del artículo 41.

Entre las obligaciones del empresario, al margen de acreditar que existen probadas razones, destaca la comunicación al trabajador, comunicándole su decisión con una antelación de 15 días a la fecha en que se vaya a producir el cambio.

¿Qué podemos hacer frente a un cambio de Horario de Trabajo?

 En segundo lugar, seguro que el trabajador se preguntaría ¿y qué puedo hacer frente a la decisión de la empresa o empresario que ha decidido de manera unilateral cambiar mi horario de trabajo?

En este caso el trabajador tiene varias opciones, siempre diferenciando que efectivamente existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el cambio, o por el contrario estemos hablando de una decisión caprichosa del empresario ausente de justificación o haya omitido el necesario y requerido preaviso por escrito al trabajador y sus representantes legales.

Supongamos que existen probadas razones que justifiquen el cambio, el trabajador podrá:

  • Aceptar la modificación sin más.
  • Decidir, dentro del plazo de quince días de preaviso, resolver el contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de nueve mensualidades, siempre que estamos hablando de que la decisión empresarial cause un perjuicio al trabajador.

Ahora supongamos que no existen probadas razones que justifiquen el cambio o el empresario no ha preavisado al trabajador con una antelación previa de quince días:

  • El trabajador podrá impugnar la decisión empresarial ante la Jurisdicción Social, en el plazo de veinte días, pero siempre sin perjuicio de su ejecutividad.

En este supuesto la sentencia podrá declarar la medida empresarial justificada o injustificada, pero también podrá declarar la nulidad de dicha medida.

La sentencia declarará justificada la decisión empresarial cuando se haya acreditado la existencia de probadas razones o bien económicas, o técnicas, u organizativas o de producción.

Cundo dichas medidas no queden acreditadas, la sentencia declarará injustificada la decisión empresarial. En este supuesto la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, junto con el abono de los daños y perjuicios que pudiera haber ocasionado al trabajador la decisión empresarial injustificada, siempre que el trabajador acredite el daño causado durante el tiempo que duró dicha modificación.

Por último, la sentencia podrá declarar la nulidad de la decisión empresarial cuando:

  • La decisión empresarial haya sido adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas.
  • Traiga como causa alguna discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produjera con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Periodo Prueba en el Contrato de Trabajo

¿En qué consiste el Periodo de Prueba?

 Desde JRG Abogados  pretendemos con este artículo explicar en qué consiste el periodo de prueba; las características, forma y duración de dicho periodo de prueba.

El periodo de prueba se encuentra en principio regulado en el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores:

Podemos definir el periodo de prueba como el pacto o acuerdo incluido formalmente en el contrato de trabajo, mediante el cual las partes firmantes del contrato –trabajador y empresario- someten la vigencia del contrato a la superación de un determinado periodo en el que cada parte podrá comprobar la capacidad de la otra para el cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato.

El Estatuto de los Trabajadores señala claramente que será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Veamos qué quiere decir esto.

Imaginemos que me contratan temporalmente  con un contrato de tres meses en la temporada de verano para trabajar de camarero, estipulándose en el contrato un periodo de prueba de 15 días; pasado un tiempo, en Navidad, la misma cafetería me vuelve a contratar como camarero; ¿podrá reflejar el nuevo contrato un nuevo periodo de prueba?, rotundamente no.

¿A quién es aplicable el Periodo de Prueba?

 El periodo de prueba es aplicable a ambas partes firmantes del contrato; ¿qué significa esto?, muy sencillo, el periodo de prueba es aplicable a cualquiera de las partes –trabajador o empresario- que intervienen en el contrato de trabajo, pudiendo rescindir cualquiera de las partes, de manera unilateral dicho contrato, a su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial y alegar causa alguna, bastando únicamente que el periodo de prueba este vigente. Debiendo notificar la parte que decide poner fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba su deseo de poner fin a la misma por no superación del periodo de prueba.

Durante dicho periodo de prueba la empresa podrá cesar al trabajador en cualquier momento sin necesidad de preaviso, y sin pagar ningún tipo de indemnización; y el trabajador podrá también poner fin a la relación laboral, al igual que el empresario, sin necesidad de preaviso.

El trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores en la empresa. El periodo de prueba, cualquiera que fuese su duración -imaginemos un periodo de prueba de tres o seis meses- se computará como tiempo que el trabajador ha permanecido trabajando en la empresa, a efectos de antigüedad.

¿Cómo ha de formalizarse el Periodo de Prueba?

El periodo de prueba ha de formalizarse por escrito, no teniendo obligación las partes de pactar dicho periodo de prueba; pero ¿y si deciden las partes pactar un periodo de prueba?, entonces, deberá sí o sí reflejarse dicho pacto en el contrato de trabajo.

Como bien hemos dicho anteriormente, el periodo de prueba deberá formalizarse por escrito, y solo puede ser introducido en el contrato, cuando dicho contrato se formaliza y no después de ya comenzada la relación laboral.

El artículo 14.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración, que, en su caso, se establezcan en los Convenios Colectivos”.

El artículo antes mencionado establece, como derecho mínimo del trabajador, el requisito de que se concierte por escrito, ya que el periodo de prueba contenido en los Convenios Colectivos no tiene virtualidad directa, no es aplicable directamente por el hecho de contenerse en dichos Convenios; sino que debe ser suscrito y formalizado en el contrato de trabajo que conciertan empresario y trabajador; no siendo sus  previsiones en absoluto suficientes para que pueda entenderse existente por el simple hecho de estar contenido en un Convenio Colectivo.

Duración del Periodo de Prueba

 El periodo de prueba tiene una duración, y dicha duración es por un periodo de tiempo determinado, no prolongándose indefinidamente en el tiempo.

El Estatuto de los Trabajadores establece que la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.

En las empresas de menos de veinticinco trabajadores no podrá exceder de tres meses para aquellos trabajadores que no sean técnicos titulados.

Los plazos que fija el Estatuto de los Trabajadores pueden ser variados por los Convenios Colectivos, salvo que dichos plazos sean irrazonables o abusivos.

Lo cierto es que el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores otorga preferencia, en cuanto a la duración del periodo de prueba, a la regulación que se establezca en los Convenios Colectivos.

¿Pero qué ocurre con el llamado Contrato de Apoyo a los Emprendedores, introducido por la Reforma Laboral del 2012, el cual tenía como principal aliciente para los empresarios la posibilidad de disponer de un periodo de prueba de 1 año sin distinción de categoría?

Son ya varias las sentencias de los Juzgados de lo Social que estaban declarando que el periodo de prueba de un año que se permite en el contrato indefinido para emprendedores no se ajustaba a la legalidad vigente.

Tanto el Estatuto de los Trabajadores como la legislación comunitaria impiden, de hecho, un periodo de prueba tan prolongado, por lo que dicho periodo de prueba atentaría contra los derechos de los trabajadores. Sin embargo, el Tribunal Constitucional avala ese término de esta modalidad de contrato.

La resolución del alto Tribunal ante un recurso interpuesto por varias comunidades autónomas declara que las características que rodean a dicho contrato, entre las que se incluyen dicho periodo de prueba no es anticonstitucional.

¿Cuál ha sido la respuesta ante una cuestión planteada por El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea?

El TJUE dice que periodo de prueba de un año del contrato de emprendedores no vulnera normas de la Unión Europea.

El Tribunal añade que “el derecho de la Unión no impone ninguna obligación concreta por lo que respecta a los períodos de prueba en los contratos de trabajo y que, el hecho de que el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores pueda financiarse con cargo a los fondos estructurales no es suficiente para considerar que se esté aplicando el derecho de la Unión”.

Periodo de Prueba e Incapacidad Temporal

 Y, por otro lado, ¿qué ocurre si durante el periodo de prueba el trabajador sometido a dicha prueba pasa a encontrarse en situación de incapacidad temporal?, ¿cabe extinguir el contrato por no superación de dicho periodo de prueba?

El artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el computo de dicho periodo siempre que dicho acuerdo este reflejado en el contrato de trabajo.

Nuestro contrato deberá reflejar una clausula que estipule “que el periodo de prueba se interrumpirá si concurre cualquiera de las situaciones que prevé el último párrafo del artículo 14.3 del Estatuto de los Trabajadores – incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad -.”

¿Qué ocurre si durante dicha interrupción se produce un desistimiento por parte del empresario, poniendo fin a la relación laboral?

Según la Sentencia del Tribunal Supremo del 12 de diciembre de 2008 la relación laboral quedaría extinguida, no considerándose la voluntad extintiva por parte del empresario como abusiva ni discriminatoria; no hablaríamos en ningún momento de despido improcedente.

Una vez transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos y el tiempo que haya durado el periodo de prueba se computará a efectos de antigüedad del trabajador.