Nuestros Abogados Laboralistas Valencia dan respuestas a ciertas preguntas que pueden llegar a plantearse tanto trabajador como empresario en relación con el horario de trabajo. Pretendemos responder a preguntas tales como ¿me pueden cambiar el Horario de Trabajo?, ¿puede hacerlo el empresario sin mas?.

¿Por qué el cambio de Horario de Trabajo?

No olvidemos que el contrato de trabajo tiene fuerza de ley entre empresa o empresario y trabajador, debiendo cumplirse dicho contrato en los términos que inicialmente fueron pactados. Pero, también es cierto, que las condiciones laborales pueden ser modificadas, bien mediante acuerdo individual entre empresario y trabajador, o bien por decisiones unilaterales del empresario, siempre amparadas en sus facultades de dirección y organización.

En ocasiones la empresa con el fin de dar respuesta a sus necesidades, con el fin de hacer frente a ciertas necesidades de mercado o de clientela, cambian ciertas condiciones bajo las cuales el trabajador desempeña su trabajo.

En ocasiones son pequeños cambios, pero otras veces hablamos de cambios ciertamente importantes, que sin duda suponen cambiar las condiciones que inicialmente fueron pactadas con el trabajador en el contrato de trabajo.

Por ello debemos distinguir entre:

• Aquellos cambios de poca importancia.
• Los que impliquen un verdadero cambio sustancial en la condición laboral.

El empresario puede realizar pequeños cambios al amparo de su potestad de dirección y organización.

Así, el Tribunal Supremo, en su sentencia de 25 de noviembre de 2015 señala que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquella modificación de tal naturaleza que altere y transforme aspectos importantes de la relación laboral.

Por el contrario, continúa señalando el Tribunal Supremo en dicha sentencia que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales de menor importancia, éstas no tienen la condición de modificación sustancial, siendo simplemente manifestaciones tomadas unilateralmente por el empresario en el ámbito de su poder de dirección y organización.

¿Pero qué ocurre cuando estamos ante un cambio sustancial?

En este artículo vamos a tratar fundamentalmente los cambios que implican una modificación sustancial en nuestras condiciones de trabajo.

Por ello, cuando hablamos de cambios de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, nos encontramos con una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Nuestros Abogados Modificación Condiciones Trabajo Valencia explican en que consiste la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se encuentra regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Señala el artículo 41 que tienen la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, las que afecten a la jornada de trabajo, al horario, al régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, entre otras.

En este caso hablaremos de los cambios que el empresario pudiera realizar respecto al horario de trabajo, como la hora de entrada, la hora de salida o la distribución del tiempo de trabajo.

¿En qué consiste el cambio de Horario de Trabajo?

La modificación puede ser de carácter individual, o también dicha modificación puede ser de carácter colectivo.

Si es de carácter individual, requiere por parte del empresario comunicación fehaciente al trabajador y a sus representantes sindicales si los hubiere con al menos 15 días de antelación a dicha modificación.

Si dicha modificación es de carácter colectivo, la decisión empresarial deberá de ir precedida de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.

 Veamos algún ejemplo con el fin de escenificar en que puede consistir un cambio de nuestro horario de trabajo y distribución de nuestro tiempo de trabajo:

Marta trabaja en una empresa que cuenta con sesenta trabajadores en plantilla. Marta tiene jornada partida; entra a trabajar por la mañana a las nueve, sale a la una del mediodía; y por la tarde entra a las tres y media y sale a las siete.

Pero ahora la empresa le comunica que a partir de mañana entrará a las siete de la mañana en lugar de a las nueve, saliendo a las 12 del mediodía; y por la tarde trabajará de cuatro y media a siete.

Lo primero que nos preguntaremos es ¿puede el empresario cambiar a su antojo el horario y la distribución del tiempo de trabajo?

En este supuesto la empresa comunica a Marta de un día para otro el cambio; y tal como señala el número tres del mencionado artículo 41, la decisión del empresario, cuando tenga carácter individual, deberá notificarse al trabajador afectado y a sus representantes legales.

Además, deberán existir justificadas razones que motiven el cambio. La empresa o el empresario deberán acreditar la existencia de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que actúen como factor determinante de la modificación, tal como señala el punto primero del artículo 41.

Entre las obligaciones del empresario, al margen de acreditar que existen probadas razones, destaca la comunicación al trabajador, comunicándole su decisión con una antelación de 15 días a la fecha en que se vaya a producir el cambio.

Al respecto existe jurisprudencia como la STSJ de Sevilla 2573/2009 que establece la nulidad de la decisión empresarial por inobservancia del procedimiento, señala así la Sentencia:

“… la modificación horaria impuesta al actor, y debiendo sujetarse la medida a los cauces procedimentales exigidos por los artículos 41 del ET y 27 del Convenio Colectivo, es decir, notificación de la misma al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días y posibilidad de impugnación a través del procedimiento regulado en el artículo 138 de la LPL., la inobservancia de esos trámites legales determina que haya de calificarse como nula, apreciándose la concurrencia de las infracciones denunciadas.”

¿Qué podemos hacer frente a un cambio de Horario de Trabajo?

 En segundo lugar, seguro que el trabajador se preguntaría ¿y qué puedo hacer frente a la decisión de la empresa o empresario que ha decidido de manera unilateral cambiar mi horario de trabajo?

En este caso el trabajador tiene varias opciones, siempre diferenciando que efectivamente existen probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifiquen el cambio, o por el contrario estemos hablando de una decisión caprichosa del empresario ausente de justificación o haya omitido el necesario y requerido preaviso por escrito al trabajador y sus representantes legales.

Supongamos que existen probadas razones que justifiquen el cambio, el trabajador podrá:

• Aceptar la modificación sin más.
• Decidir, dentro del plazo de quince días de preaviso, resolver el contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año, con un máximo de nueve mensualidades, siempre que estamos hablando de que la decisión empresarial cause un perjuicio al trabajador.

Ahora supongamos que no existen probadas razones que justifiquen el cambio o el empresario no ha preavisado al trabajador con una antelación previa de quince días:

• El trabajador podrá impugnar la decisión empresarial ante la Jurisdicción Social, en el plazo de veinte días, pero siempre sin perjuicio de su ejecutividad.

En este supuesto la sentencia podrá declarar la medida empresarial justificada o injustificada, pero también podrá declarar la nulidad de dicha medida.

La sentencia declarará justificada la decisión empresarial cuando se haya acreditado la existencia de probadas razones o bien económicas, o técnicas, u organizativas o de producción.

Cundo dichas medidas no queden acreditadas, la sentencia declarará injustificada la decisión empresarial. En este supuesto la sentencia reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, junto con el abono de los daños y perjuicios que pudiera haber ocasionado al trabajador la decisión empresarial injustificada, siempre que el trabajador acredite el daño causado durante el tiempo que duró dicha modificación.

Por último, la sentencia podrá declarar la nulidad de la decisión empresarial cuando:

• La decisión empresarial haya sido adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas.
• Traiga como causa alguna discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produjera con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.