Calcular Finiquito extinción Contrato Temporal

por | Feb 24, 2020 | Derecho Laboral | 0 Comentarios

Nuestros Abogados Laboralistas Valencia explican que es el finiquito y cómo calcularlo tras finalizar un Contrato de Trabajo Temporal a instancias del empresario.

¿Qué es el Finiquito?

Comencemos señalando que el finiquito en el Estatuto de los Trabajadores se encuentra regulado en el artículo 49, en concreto en el primer párrafo del punto 2 de dicho artículo.

¿Qué dice el punto 2, primer párrafo del citado artículo 49?

“El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.”

El denominado recibo de finiquito es el documento que recibe el trabajador una vez finalizada la relación laboral con la empresa, dicho recibo tiene como finalidad liquidar con el trabajador todas las cantidades pendientes de liquidar tras la finalización de la relación laboral que vinculaba a trabajador y empresa.

Mediante el llamado recibo de finiquito el trabajador lo que hace es mostrar su conformidad. El finiquito tiene como objeto, por un lado, poner fin a la relación laboral, es decir, extinguir el contrato; y por otro lado su finalidad es saldar la liquidación pendiente, es el documento por el cual se manifiesta que ambas partes, trabajador y empresario no se deben cantidad alguna que pudiera quedar pendiente como consecuencia de la extinción del contrato.

¿Qué deberá incluir el recibo de Finiquito?

Todos los conceptos que se vinieran percibiendo normalmente en el recibo de salario.

Los días que hubiéramos trabajado durante el mes que se produce la extinción del contrato de trabajo.

Si no tuviéramos prorrateadas las pagas extraordinarias, deberán abonarnos la parte proporcional de dichas pagas que pudiera correspondernos.

La parte proporcional de vacaciones no disfrutadas, normalmente dos días y medio por mes trabajado.

Así, como la indemnización que pudiera corresponder al trabajador; aunque no siempre corresponde la indemnización tras la finalización de un contrato temporal como veremos cuando hablemos de dicha indemnización.

En el momento de la firma, la empresa deberá poner a disposición del trabajador las cantidades reflejadas en el recibo de finiquito. Dichas cantidades podrán ser abonadas al trabajador en metálico, mediante transferencia bancaria, así como mediante cheque bancario.

Indemnización Finalización Contrato Temporal

En la actualidad el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 49.1.c) establece que por espiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato tendremos derecho a percibir una indemnización.

El trabajador tendrá derecho a la indemnización que le corresponda siempre que el contrato finalice a instancia del empresario, es decir, el empresario decida no renovar dicho contrato; pero, por el contrario, si es el trabajador es el que decide no renovar dicho contrato temporal, no tendrá derecho a la indemnización que pudiera corresponderle tras la finalización del contrato. La finalización de dicho contrato deberá ser por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

¿A qué Indemnización tendremos derecho?

Señala literalmente el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores:

“A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.”

La indemnización tras la finalización de nuestro contrato temporal será una cantidad económica que se traduce en días de salario que deberemos percibir en función de la duración de nuestro contrato temporal. Así, tendremos derecho a percibir una cantidad equivalente a 12 días de salario por cada año que trabajemos.

Pero ¿qué ocurre si hemos trabajado menos de un año?

Por ejemplo, ¿qué ocurre si hemos trabajado 7 meses?

Calcularemos la indemnización teniendo en cuenta la duración de nuestro contrato temporal, realizando una pequeña regla de tres:

Si hubiéramos trabajado 1 año (12 meses) tendríamos derecho a una indemnización de 12 días de salario; pero como hemos trabajado 7 meses, tendremos derecho a una indemnización de 7 días de salario.

Si bien dicha indemnización se suele percibir cuando finaliza un contrato de obra o servicio, o un contrato eventual por circunstancias del mercado o acumulación de tareas, ¿qué ocurre con los contratos de interinidad o los contratos formativos?

En el supuesto de contratos de interinidad y contratos formativos (contrato en prácticas, contrato de formación), tal y como hemos señalado al principio de este apartado, como señala el propio artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, dichos contratos temporales no tendrán derecho a ningún tipo de indemnización una vez finalicen los mismos.

Pero también es verdad que a pesar del enunciado del artículo 49, recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sentencia del Tribunal de Justicia (Sala Décima) de 14 de septiembre de 2016, que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid) ha reconocido que en el caso de contratos de interinidad, la indemnización debe equipararse a la indemnización que pudiera corresponder tras la extinción de un contrato de trabajo por causas objetivas -20 días de salario-.

Extinción del Contrato Temporal durante el Periodo de Prueba

Si el empresario decide poner fin a la relación laboral durante la vigencia del periodo de prueba, usted tendrá derecho a percibir su finiquito por los días efectivamente trabajados, incluyendo las partes proporcionales de pagas extraordinaria, vacaciones y demás devengo a los que tuviera derecho.

En este caso usted no tendrá derecho a la indemnización prevista por finalización de un contrato temporal.

Tenga en cuenta que cuando el empresario decida poner fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba, dicho periodo no podrá superar el establecido en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo que resulte de aplicación.

Porque si el periodo de prueba se extendiese más allá del fijado en convenio colectivo o Estatuto de los Trabajadores para su grupo profesional, y superada dicha extensión el empresario decidiera poner fin a la relación laboral por no superación del periodo de prueba estaríamos ante un despido improcedente.

Contrato Temporal en Fraude de Ley

¿Pero, qué ocurre si el contrato temporal se formalizo en fraude de ley, no pudiendo justificarse su temporalidad?

Para saber si realmente tenemos un contrato temporal podéis leer nuestro artículo ¿Tenemos un Contrato Temporal?

En este supuesto no estaremos hablando de extinguir un contrato temporal a instancia del empresario, sino de un despido, ya que nuestro contrato no será temporal sino indefinido; por lo tanto, la indemnización que pueda corresponder al trabajador no será de 12 días de salario por año de servicio, sino de 33 días -Despido Improcedente- de salario por año de servicio.

Recuerde que el plazo para reclamar un despido improcedente es de 20 días hábiles; en este caso a partir del día siguiente en que finalice su contrato temporal formalizado en fraude de ley.

Deberá interponer la pertinente demanda con carácter previo ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).

Si hay avenencia, reconociendo la empresa la improcedencia del despido, usted percibirá la correspondiente indemnización por despido improcedente.

Pero si la empresa no comparece al acto de conciliación o no existiese avenencia, deberá proseguir interponiendo la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.

Consúltenos cuál es su Indemnización pidiendo cita con uno de nuestros Abogados Despidos Valencia especialista en la materia.

Ejemplo de cálculo de Finiquito

Veamos un ejemplo de recibo de finiquito. Imaginemos un trabajador que este encuadrado en el Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Provincia de Valencia, que desempeñe su trabajo como auxiliar administrativo, fue dado de alta el 01 de mayo de 2019, finalizando su contrato temporal el 31 de agosto de ese mismo año.

Veamos qué cantidades debiera percibir según convenio:

  • Salario base: 977, 30 euros.
  • Plus convenio: 67, 73 euros.
  • Gratificación voluntaria: 150, 00 euros.
  • Parte proporcional de Pagas extraordinarias (en este caso según el convenio colectivo en el que está encuadrado el trabajador, tendrá derecho a dos pagas extraordinarias -verano y navidad- de una mensualidad cada una de ellas, de salario base más complemento de antigüedad):

Verano: 977, 30 euros (periodo comprendido del 1 de julio al 30 de junio).

Navidad: 977, 30 euros (periodo comprendido del 1 de enero al 31 de diciembre).

  1. En primer lugar, calcularemos los salarios devengados durante el mes en que se produjo la extinción del contrato temporal (agosto de 2019):
  • Salario base: 977, 30 euros.
  • Plus convenio: 67, 73 euros.
  • Gratificación voluntaria: 150, 00 euros.
  • Parte proporcional de Paga de verano (del 1 de julio a 31 de agosto de 2019): 162, 88 euros.
  • Parte proporcional de Paga de navidad (del 1 de mayo a 31 de agosto de 2019): 325, 77 euros.
  • Parte proporcional de vacaciones (10 días -2,5 días por mes trabajado-): 452, 64 euros.
  • Indemnización extinción contrato temporal (12 días por año), siendo la base de cotización de 1.357, 91 euros mensuales, la cantidad que le correspondería en concepto de indemnización: 181, 05 euros.

 Las cantidades sería brutas.

  1. El recibo de finiquito quedaría de la SIGUIENTE FORMA:

SALARIO BASE …………………………… 977, 30 euros

PLUS CONVENIO …………………………   67, 73 euros

GRATIFICACIÓN VOLUNTARIA ………. 150, 00 euros

PAGA VERANO ……………………………162, 88 euros

PAGA NAVIDAD …………………………. 325, 77 euros

VACACIONES ……………….………………  452, 64 euros

INDEMNIZACIÓN …………………………181, 05 euros

Tendríamos que descontar el 6,40% (aportación del trabajador a la Seguridad Social -contingencias comunes, desempleo y formación profesional-. A excepción de la indemnización que estaría exenta de indemnización).

También descontaríamos el IRPF que correspondiera pagar al trabajador; recordando que, si bien la indemnización por finalización de contrato está exenta de cotización, no está exenta de IRPF.

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